Trang Chủ   |  Hỏi Đáp   |  Đăng Nhập |

                                   
TRANG CHỦ GIỚI THIỆU KHÓA HỌC TUYỂN DỤNG VIỆC LÀM LIÊN HỆ

THÀNH VIÊN

Đăng nhập
Bạn chưa có tài khoản?

KIẾN THỨC - KỸ NĂNG

 .: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển Dụng
Đào tạo & phát triển
Đánh giá nhân viên
Quản lý nhân tài
Phát triển tổ chức
Lương bổng, phúc lợi
Công cụ
Văn Hóa Doanh Nghiệp
Sinh Viên
 KIẾN THỨC VỀ CON NGƯỜI
Tâm lý con người
Văn hóa về con người
Triết lý con người
DOWNLOAD
Ebook
Văn bản pháp luật
HR Manuals
Employment Tests
Administrator'sMonthly     Message
Video Clip
Giải trí

Happy new Year   2010

 

 .: PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.


Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội .

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao

  • Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
  • Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
  • Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).

Mức thấp

  • Nhu cầu về an toàn và an ninh
  • Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:

  1. Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
  2. Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
  3. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
  4. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
  5. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên" trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam...

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.

Gởi phản hồi      Phản hồi       In

Bài viết cùng chuyên mục

 10 đặc điểm của doanh nhân thành đạt(03/07/2010)
 Bí mật khó nói của các tổng giám đốc(03/07/2010)
 Bình an là báu vật(07/01/2010)
 Nghĩ khác, làm khác(09/11/2009)
 Thế chân vạc trong quản lý doanh nghiệp – Mô hình 3D(09/11/2009)
 Quy luật Pareto(09/11/2009)
 Một năm mới thành công hơn cho nhà quản trị(09/04/2009)
 Quản lý trong thời khủng hoảng: Các nguyên tắc mới(09/04/2009)
 Ba kiểu chiến lược(30/03/2009)
 10 bí mật để thành 1 doanh nhân thành đạt(15/12/2008)
 Nhà quản lý, ông là ai ?(20/11/2008)
 "Đào tạo Pokémon"(20/11/2008)
 "Giương Đông kích Tây"(20/11/2008)
 Khi nào cần thay đổi mô hình kinh doanh?(20/11/2008)
 Thuật toán kinh doanh Kiến(20/11/2008)
 Tạo “thương hiệu nguồn nhân lực” để giữ nhân viên(25/09/2008)
 Nghệ thuật quản lý chi phí (Phần cuối)(22/09/2008)
 Nghệ thuật quản lý chi phí(21/09/2008)
 VĂN HOÁ PHƯƠNG ĐÔNG VÀ QUảN LÍ HIệN ĐạI(10/09/2008)
 Warren Buffett - Con đường dẫn đến sự giàu có(10/09/2008)
 Sự nuông chiều giết chết các tổ chức(07/09/2008)
 Bài học lãnh đạo từ... lòai kiến(07/09/2008)
 Bí quyết lãnh đạo của Jack Welch(07/09/2008)
 Xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa(23/08/2008)
 Sử dụng nhân viên theo kiểu các công ty bán lẻ Mỹ(23/08/2008)
 Sony, triết lý kinh doanh dẫn đến thành công(23/08/2008)
 Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực(23/08/2008)
 21 Sang Kien(22/08/2008)
 5 bài học diễn thuyết từ CEO của Cisco(18/08/2008)
 CEOs: những người nắm giữ chìa khóa phát triển công ty(18/08/2008)
 CEO – “linh hồn” của doanh nghiệp(18/08/2008)
 Bí mật về các CEO(18/08/2008)
 Một vài vấn đề về quản lý con người(17/08/2008)
 18 quy luật bất biến phát triển danh tiếng công ty(09/08/2008)
 Công thức quản lý nhân sự của các công ty Nhật Bản(24/07/2008)
 Nghệ thuật Quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke Matsushita(24/07/2008)
 Nhất tiễn hạ song điêu(24/07/2008)
 Giải bài toán kinh doanh bằng các “quân cờ người”(22/07/2008)
 Lòng trung thành của các nhân viên đã “chết”?(22/07/2008)
 Những bí quyết của một siêu sao HR(22/07/2008)
 Bí quyết thành công của nhà quản trị nhân sự(11/07/2008)
 Lãnh đạo theo phong cách quân đội(11/07/2008)
 Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần Một)(06/07/2008)
 Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần cuối)(06/07/2008)
 Những khó khăn của nhà quản lý mới(02/07/2008)
 Linh hoạt hay không linh hoạt?(20/06/2008)
 10 công ty tại Mỹ được đánh giá cao nhất trong quản lý, duy trì nhân sự giỏi năm 2008(17/06/2008)
 (07/06/2008)
 Các phong cách lãnh đạo - Trường phái Chuyển giao(02/06/2008)
 Vai trò của người lãnh đạo(02/06/2008)
 Những tố chất cần có của "sếp"(02/06/2008)
 Bảy bước trở thành nhà lãnh đạo giỏi.(02/06/2008)
 Chuyện Nàng Bạch Tuyết và Bảy Chú lùn duới góc độ Lãnh đạo va đổi mới(02/06/2008)
 5 nguyên lí cơ bản của sự đổi mới(24/05/2008)
 Cơ cấu tổ chức công ty(02/05/2008)
 Phân tích SWOT trong việc hình thành chiến lược kinh doanh(02/05/2008)
 Sự công tâm trong quản trị doanh nghiệp(21/04/2008)
 La bàn tìm hướng mới(21/04/2008)
 Nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu nội tại(15/04/2008)
 Lý giải các mô hình quản lý nhân lực(08/04/2008)
 Lựa Chọn Thành công(29/03/2008)
 PRINCIPLES OF THE ORGANIZATION(02/08/2007)
 Cận cảnh doanh nghiệp Việt Nam(18/07/2007)
 Câu chuyện về tái cấu trúc doanh nghiệp Việt Nam(26/06/2007)

 

BÀI VIẾT MỚI
Giao Lưu Trực Tuyến trên Báo Pháp Luật
Bộ Tư pháp: Nâng cao nghiệp vụ quản lý cho lãnh đạo cấp phòng
Sự mất căn bản trong cuộc sống
Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên
Những hòn đá trong tâm hồn
Quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới
Hoạch Định Chiến Lược
Quản trị nhân sự cao cấp
Quản lý sự thay đổi
Nghệ thuật quản lý con người
EBOOK MỚI


The Active Manager's Tool Kit - 45 Reproducible Tools For Leading And Improving Your Employee's Performance [Isbn-0071409459.
The.Leadership.Training.Activity.Book
Principles of Persuasion (Communispond)
Lesson from Leading Customer-Focused Organizations
Creating a Change-capable Workforce
Bí Mật Hạnh Phúc
Trend_in_Leadership_&_Management_Development
The_Dark_Side_of_Leadership
Systematic_View_of_Transformational_Leadership
Resources_For_Leadership

 

THƯ VIỆN ẢNH
Gia đình
Hoạt động nhân sự

 

 

 

Kiến Thức Về Con Người   Thông Tin Cá Nhân   Chương Trình Đào Tạo   Sự Kiện Nổi Bật
Sự mất căn bản trong cuộc sống
Những hòn đá trong tâm hồn
Giàu sang và giàu có
Chữ “Nhẫn” thời nay
 
Giao Lưu Trực Tuyến trên Báo Pháp Luật
Bộ Tư pháp: Nâng cao nghiệp vụ quản lý cho lãnh đạo cấp phòng
Xem người tài là cộng sự
Để trở thành manager giỏi
Kết nối vì mục tiêu chung
 
Kỹ năng phỏng vấn
Người quản lý chuyên nghiệp
Quản lý hiệu quả
Văn hóa doanh nghiệp
Cá nhân, Nhóm, đội